Vào ngày 23/3/2023, Tổng thống Andrzej Duda đã ký sửa đổi Bộ luật Lao động và một số đạo luật khác liên quan đến người lao động. Đạo luật sẽ có hiệu lực sau 21 ngày kể từ ngày công bố. Dưới đây là 10 thay đổi hàng đầu.
1. Kéo dài thời gian nghỉ sinh con
Sẽ có thêm chín tuần nghỉ chăm sóc con và vẫn được hưởng lương. Như vậy, thời gian nghỉ sinh con sẽ tăng từ 32 tuần lên 41 tuần. Tuy nhiên, trong thực tế, thời gian thêm này sẽ được dành cho các ông bố, nếu bố không sử dụng thì những ngày nghỉ sẽ không được chuyển cho mẹ. Trong thời gian 9 tuần bổ sung này người bố sẽ được hưởng trợ cấp 70% lương. Điều quan trọng là quyền nghỉ phép của người cha sẽ không phụ thuộc vào việc mẹ của đứa trẻ có được nghỉ phép hay không (tức là mẹ có phải là nhân viên hay điều hành công việc kinh doanh của riêng mình và có đóng bảo hiểm ốm đau hay không).
Quy định này được thực hiện từ ngày 2 tháng 8 năm 2022. Như vậy, cha mẹ của những trẻ sinh sau ngày này sẽ được hưởng chế độ.
Ngoài ra, cha mẹ của những đứa trẻ có giấy chứng nhận khuyết tật nặng hoặc mắc bệnh nan y phát sinh trong giai đoạn phát triển trước khi sinh của đứa trẻ hoặc trong khi sinh (được cấp trên cơ sở Đạo luật "Trọn đời"), sẽ có thể nhận thời gian nghỉ phép kéo dài. Sau khi thay đổi sẽ là 65 hoặc 67 tuần, dài hơn 33 tuần so với hiện tại. Phần bổ sung này cũng sẽ dành cho các bậc cha mẹ trước đây có quyền nghỉ nuôi con (bắt đầu từ ngày 2 tháng 8 năm 2022).
2. Làm thêm giờ và đi công tác
Đối với cha mẹ là người làm thuê, đang nuôi con nhỏ dưới 8 tuổi thì chủ doanh nghiệp sẽ không được phép:
- Bắt họ phải làm việc ngoài giờ hoặc vào ban đêm
- Bắt họ thực hiện cách làm việc không liên tục (với thời gian nghỉ tối đa là 5 giờ trong ngày).
- Cử đi công tác ở xa nơi làm việc.
3. Nghỉ phép chăm sóc trẻ
Nhân viên không phải là cha mẹ của trẻ nhỏ cũng sẽ có thể hưởng thời gian nghỉ. Dự thảo nói trên quy định áp dụng chế độ nghỉ chăm sóc 5 ngày cho một thành viên trong gia đình, chẳng hạn như ông, bà, anh chị em ruột của bố mẹ thậm chí người ở cùng với cha mẹ đứa trẻ. Những đối tượng này phải làm đơn nêu rõ lý do tại sao cần hỗ trợ. Thời gian nghỉ phép này sẽ không được trả lương.
4. Được nghỉ việc vì lý do bất khả kháng
Cha hoặc mẹ được nghỉ thêm hai ngày nữa vì những lý do bất khả kháng như ốm đau, tai nạn, ví dụ: trong trường hợp lũ lụt, thiên tai hay thảm họa khác, cũng như trong trường hợp nhà cửa bị hư hại, trẻ bị tai nạn ở trường, người thân bị ốm đột ngột, v.v. Thời gian nghỉ này sẽ được trả lương, nhưng với số tiền bằng một nửa số tiền lương. Có thể xin nghỉ theo ngày (hai ngày một năm) hoặc theo giờ (16 giờ).
5. Nghỉ giải lao lâu hơn, tối đa 30 phút
Nhân viên cũng sẽ được nghỉ thêm trong ngày làm việc. Hiện tại, nhân viên được nghỉ 15 phút với điều kiện họ phải làm việc ít nhất sáu giờ trong một ngày (với nhân viên phải làm việc tám giờ một ngày). Sau khi thay đổi, họ sẽ có thêm 15 phút giải lao nữa nếu họ có hơn chín giờ làm việc trong một ngày. Nếu ngày làm việc vượt quá 16 giờ thì được nghỉ 3 lần, mỗi lần 15 phút.
6. Sẽ khó sa thải người có hợp đồng lao động xác định thời hạn
Các quy định mới quy định người sử dụng lao động sẽ phải chứng minh việc chấm dứt hợp đồng có thời hạn và tham khảo ý kiến của công đoàn đại diện cho người lao động. Hiện tại, các yêu cầu như vậy chỉ áp dụng cho việc chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn. Ngoài ra, nếu những người bị cắt hợp đồng lao động kháng cáo việc sa thải lên tòa án, họ sẽ có thể yêu cầu được phục hồi công việc chứ không chỉ được bồi thường.
7. Quy định mới về áp dụng hợp đồng thử việc
Theo các quy định mới, thời hạn tối đa của hợp đồng thử việc sẽ phụ thuộc vào độ dài của hợp đồng có thời hạn. Theo Đạo luật, các hợp đồng trong thời gian thử việc có thể được ký kết trong một khoảng thời gian không quá:một tháng - trong trường hợp có ý định ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới sáu tháng, hai tháng - trong trường hợp có ý định kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ sáu tháng trở lên và dưới 12 tháng, ba tháng - trong các trường hợp khác (tức là sau thời gian dùng thử, công ty ngay lập tức muốn ký kết hợp đồng không xác định thời hạn).
Hai thời hạn đầu tiên trong số này có thể được gia hạn thêm tối đa là một tháng.
8. Cập nhật thông tin mới và nghĩa vụ đào tạo
Bản sửa đổi cũng quy định nhiều thay đổi nhỏ, chi tiết nhằm tạo điều kiện tiếp cận thông tin về điều kiện làm việc cho người lao động. Ngoài ra, công ty phải thông báo về quy định thay đổi (nếu công ty làm theo ca) và quyền được đào tạo của người lao động.
Điều quan trọng là, nếu công ty phải tiến hành các khóa đào tạo nhất định thì họ phải tổ chức bằng chi phí của người sử dụng lao động và nếu có thể, trong giờ làm việc của nhân viên. Thời gian đào tạo ngoài ngày làm việc được tính vào thời gian làm việc.
9. Quyền được cải thiện điều kiện làm việc
Mỗi năm một lần, nhân viên sẽ có thể nộp đơn đề nghị công ty cho phép kí hợp đồng không thời hạn hoặc toàn thời gian (nếu anh ta được tuyển dụng trong một thời gian xác định hoặc làm việc bán thời gian). Nếu người sử dụng lao động từ chối yêu cầu thì sẽ phải chỉ ra lý do cho quyết định của mình.
10. Cha mẹ có con nhỏ được bảo vệ tốt hơn trước việc bị sa thải
Các quy định mới quy định rõ ràng rằng nhân viên sẽ được bảo vệ để không bị sa thải không chỉ trong thời gian nghỉ thai sản hoặc nghỉ chăm con, mà kể từ thời điểm nộp đơn xin nghỉ phép để chăm sóc con cái.
Các quy định mới cũng nói rằng lý do chấm dứt hợp đồng không thể là vì người lao động yêu cầu thông tin về điều kiện làm việc (ví dụ: về đào tạo), nộp đơn xin thay đổi loại hợp đồng hoặc giờ làm việc hay họ đang việc làm đồng thời, song song trong một công ty khác.
Xuân Nguyên
Bình luận